Neue Regelungen zum Arbeitszeitgesetz ab September 2018

Die Novelle zum Arbeitszeitgesetz (AZG) und Arbeitsruhegesetz (ARG) bringt spürbare Änderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die beschlossenen Änderungen sind im Detail jedoch womöglich komplexer, als es auf dem ersten Blick scheint. Bei mangelnder Sorgfalt in der Umsetzung können ansonsten massive Stolpersteine für Arbeitgeber auftauchen. Hier sind unsere Tipps um diese Stolpersteine zu umgehen.

 

Änderungen im Arbeitszeitgesetz auf einen Blick

Thema Alte Rechtslage Rechtslage ab 01.09.2018
Höchstarbeitszeit-grenzen 10 Stunden pro Tag, 50 Stunden pro Woche; In einem Zeitraum von 4 Monaten dürfen im Durchschnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche geleistet werden. 12 Stunden pro Tag, 60 Stunden pro Woche; In einem Zeitraum von 4 Monaten dürfen im Durchschnitt nicht mehr als 48 Stunden pro Woche geleistet werden. Arbeitnehmer kann Leistungen über 10 Stunden pro Tag und über 50 Stunden pro Woche ablehnen.
Normalarbeitszeit 8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche (Reduktion durch KV möglich). 8 Stunden pro Tag, 40 Stunden pro Woche (Reduktion durch KV möglich).
Gleitzeit Normalarbeitszeit an 10 Stunden pro Tag, 50 Stunden pro Woche. Normalarbeitszeit für 12 Stunden pro Tag, 5 mal pro Woche.
Wochenende & Feiertage Grundsätzliches Beschäftigungsverbot (Ausnahmen z.B. durch KV möglich). Auf Betriebsebene kann an bis zu 4 Wochenenden im Jahr eine Beschäftigung vereinbart werden. (Achtung: im Verkauf nicht möglich).
Tägliche Ruhezeiten 11 Stunden pro Tag (Ausnahmen z.B. durch KV möglich). 11 Stunden pro Tag (Ausnahmen z.B. durch KV möglich); im Gastgewerbe 8 Stunden bei geteilten Diensten
Ausnahmen vom Arbeitszeitgesetz Leitende Angestellte. Leitende Angestellte, nahe Familienangehörige & Arbeitnehmer mit maßgeblichen selbstständigen Entscheidungsbefugnissen.

Anhebung der Höchstgrenze der Arbeitszeit

Die offensichtlichste und am breitesten diskutierte Änderungen im Arbeitszeitgesetz (AZG) ab dem 01. September 2018 ist die Anhebung der täglichen Höchstarbeitszeit von 10 auf 12 Stunden und der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 auf 60 Stunden (§ 9 Abs 1 Arbeitszeitgesetz).

Unser Tipp: Die gesetzlichen Neuerungen stellen jedoch keineswegs einen Freibrief für einen generellen 12- Stunden-Tag oder eine 60- Stunden-Woche dar. Weiterhin bedeutend bleibt etwa, dass die durchschnittliche Wochenarbeitszeit 48 Stunden innerhalb eines Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen nicht überschreiten darf. Evaluieren Sie daher genau, in wie weit Sie in Ihrem Unternehmen von den Erweiterungen der Höchstarbeitszeitgrenzen Gebrauch machen wollen und bedenken Sie auch, welche Konsequenzen sich daraus z.B. hinsichtlich der Entgeltzahlungen ergeben.

 

Neue Regelung zu den Überstunden

  • Vereinbarte Überstunden (11. und 12. Stunde) sind mit den gesetzlichen, oder den jeweiligen (höheren) Zuschlägen aus Kollektivverträgen oder Betriebsvereinbarungen zu vergüten.
  • Die bisher gültige Regelung des zulässigen Überstundenkontingents (fünf Stunden pro Woche und zusätzlich 60 Stunden pro Kalenderjahr) wird durch eine Regelung mit einer maximal zulässigen wöchentlichen Überstundenanzahl von 20 Stunden in § 7 Abs 1 Arbeitszeitgesetz ersetzt.
  • Durch die nunmehr allgemein zulässigen Höchstarbeitszeitgrenzen von 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche, sind die bisherigen Ausnahme-Bestimmungen über Sonderüberstunden nicht mehr notwendig, was zum Entfall der Bestimmungen des § 7 Abs 4 und Abs 4a Arbeitszeitgesetz führen wird.
  • Auch die bisherige Überstundenregelung für die 4-Tage-Woche in § 7 Abs 6 Arbeitszeitgesetz wird dadurch entfallen.

Unser Tipp: Vereinbarungen über Überstundenpauschalen und All-In-Vereinbarungen sollten im Zusammenhang mit diesen Änderungen überprüft werden, sollte die neue Höchstarbeitszeitgrenze angewendet werden. Es kommt wohl stark auf die Formulierung der konkreten Vereinbarung an, ob diese geeignet ist, auch den neuen Gesetzesumfang abzudecken.

 

Freiwilligkeit: Ablehnungsmöglichkeit der 11. und 12. Stunde

Für die 11. und 12. Stunde pro Tag gelten ab 01. 09. 2018 jedoch Sonderregeln. Zum Einen sollen sie nur auf freiwilliger Basis geleistet werden. Arbeitnehmer können Mehrarbeit daher auch ablehnen und dürfen deshalb nicht benachteiligt werden (etwa bei Beförderungen, Gehaltseinstufungen, Kündigung). Zum Anderen besteht auch ein Wahlrecht der Arbeitnehmer, ob die Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich erfolgen soll.

Unser Tipp: Da das Ablehnungsrecht mit einem Motivkündigungsschutz verknüpft ist, sollten Arbeitgeber, wenn angedacht ist, dass Arbeitnehmer die 11. und 12. Überstunde leisten, über einen strukturierten Prozess nachdenken, um hier Schwierigkeiten zu vermeiden.

 

Durchrechnung: Übertragung von Zeitguthaben

Die derzeit noch bestehende Rechtslage besagt, dass die Kollektivverträge, eine Übertragung von Zeitguthaben nur in den direkt folgenden Durchrechnungszeitraum zulassen können. Diese Regelung wurde nun insofern flexibilisiert, als die mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben und Zeitschulden in die nächsten Durchrechnungszeiträume ermöglicht wird (§ 4 Abs 7 AZG).

 

Gleitzeit

Durch eine Gleitzeitvereinbarung haben Arbeitnehmer die Möglichkeit, Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst zu bestimmen (Betriebsvereinbarung oder Einzelvereinbarung möglich). Bisher war es im Rahmen einer solchen Gleitzeitvereinbarung möglich, bis zu 10 Stunden pro Tag zu arbeiten und die entstandenen Gleitstunden als Normalarbeitszeit 1:1 in einem Gleitzeitkonto gut zu schreiben. Nunmehr soll mit der neuen Regelung fünf mal pro Woche eine Tagesarbeitszeit von zwölf Stunden möglich sein (§ 4b Abs 4 Arbeitszeitgesetz). Nicht übertragbare Gleitstunden werden am Ende der Gleitzeitperiode oder am Ende des Dienstverhältnisses wie bisher mit Zuschlag (Zeit oder Geld je nach Vereinbarung) vergütet.

Unser Tipp: Bestehende Gleitzeitvereinbarungen bleiben nach den gesetzlichen Neuerungen weiterhin aufrecht. Prüfen Sie daher bestehende Gleitzeitvereinbarungen auf einen Änderungsbedarf, sollten hier die neuen Regelungen zur Anwendung kommen. Achten Sie auch auf Bestimmungen in Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen, sofern diese für die Arbeitnehmer günstiger sind.

Ausnahme von der Wochenend- und Feiertagsruhe

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe sind nach der alten Rechtslage zumeist nur aufgrund von Verordnungen, Kollektivverträgen oder Bescheiden möglich und haben daher eine relativ lange Vorlaufzeit. Mit der neuen Rechtslage soll es Betrieben ermöglicht werden, sehr kurzfristig auf einen vorübergehend auftretenden, besonderen Arbeitsbedarf zu reagieren. Durch den neuen § 12b ARG können demnach künftig Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe durch Betriebsvereinbarung zugelassen werden, und zwar unabhängig davon, ob für den Betrieb Ausnahmen durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag gelten. In Betrieben ohne Betriebsrat können derartige Ausnahmen mit den einzelnen Arbeitnehmern schriftlich vereinbart werden.

Eine solche Vereinbarung ist allerdings auf 4 Wochenenden oder Feiertage pro Arbeitnehmer und Jahr beschränkt.

Unser Tipp: Prüfen Sie, ob in Ihrem Betrieb eine solche Flexibilisierungsmöglichkeit relevant ist, um im Bedarfsfall eine entsprechende Vereinbarung zu treffen.

 

Einschränkung des Anwendungsbereiches des Arbeitszeitgesetzes

Mit der Arbeitszeit-Novelle wird der Kreis jener Personen, für die die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetz nicht gelten, deutlich erweitert. Dies betrifft (neben den schon bisher ausgenommenen „leitenden Angestellten“, also Personen, die wesentliche Teilbereiche eines Betriebes in der Weise eigenverantwortlich leiten und hierdurch auf Bestand und Entwicklung des gesamten Unternehmens Einfluss nehmen können) künftig auch „nahe Angehörige“ (Eltern, volljährige Kinder, im gemeinsamen Haushalt lebende EhegattInnen, eingetragene PartnerInnen sowie LebensgefährtInnen, soweit seit mindestens drei Jahren ein gemeinsamer Haushalt besteht).

Zusätzlich sind zukünftig auch „sonstige ArbeitnehmerInnen, denen maßgebliche selbstständige Entscheidungsbefugnis übertragen ist“ von der Anwendbarkeit des AZG ausgenommen. Die Bestimmungen über die Arbeitszeit kommen nicht zur Anwendung, wenn ihre Arbeitszeit, aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit, nicht gemessen oder im Voraus festgelegt wird, oder von den ArbeitnehmerInnen hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann.

Unser Tipp: Evaluieren Sie die Struktur Ihrer Mitarbeiter. Prüfen Sie, ob der Kreis der vom Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz ausgenommenen Mitarbeiter ab dem 1. September erweitert werden kann. Bedenken Sie aber, dass die Ausnahmen aus dem Arbeitszeitgesetz und Arbeitsruhegesetz getrennt von Fragen der Entlohnung zu betrachten sind.

 

Für nähere Informationen und Hilfestellung zu diesem Thema kontaktieren Sie daher gerne jederzeit Ihren Ansprechpartner bei TMF.

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